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不当解雇・強制解雇

■合意退職と強制解雇
雇用契約の期間中に労働者から辞職を申し出る場合や使用者と労働者が合意していたる場合を合意退職といいます。これに対して使用者が一方的に雇用契約を解除することを強制解雇といいます。強制解雇については法律で厳しい制限が課されており、その条件をクリアしていない限り解雇は違法とみなされます。この違法な解雇を不当解雇と呼びます。

 

■強制解雇の条件
労働契約法16条は強制解雇について「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定しています。つまり強制解雇を行うためには、①客観的に合理的な理由が存在し、②その理由に照らして解雇という行為が社会通念上相当である、という2つの条件が求められます。この相当性についきてはかなり厳格に考えられており、他の手段を尽くしても解雇はやむを得ないという場合でなければ原則として解雇は認められていません。例えば、経営状態を理由とする整理解雇(いわゆるリストラ)の場合、人員整理の高度な必要性、解雇という手段をとる必要性(配転・出向・一時休業・希望退職募集など他の手段がとれないか)、被解雇者選定の合理性、事前の説明や協議などの誠実な対応、という4条件をみたしていなければ労契法16条の要件をみたしたとはいえないとされています。

 

■解雇の手続き
使用者は解雇の30日前までに解雇予告をする必要があります。30日前までに予告をしない使用者は30日分以上の賃金を支払う必要があります。また労働者の求めに応じて離職票や退職証明書を遅滞なく発行する義務があります。

 

■不当解雇の争い方
先述したように不当解雇は無効であり、労働者は職場復帰のほか解雇期間中の賃金や諸手当を請求できます。また場合によっては損害賠償を請求することも可能です。不当解雇を争う手続きとしては地位保全・賃金仮払いの仮処分の申立て、労働審判、民事裁判などがあります。仮処分の申立ては本来裁判に先立って被告の財産散逸や原告が取り返しのつかない損害を被ることを防止するための手続きですが、事実上職場復帰や賃金の支払いといった目的を達成できるため不当解雇を争う手続きとしてよく用いられます。民事裁判に比べて早期に結論が出るのが特徴です。

 

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